Cinco tendencias laborales que marcarán a empresas y trabajadores

Cinco tendencias laborales que marcarán a empresas y trabajadores
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Los trabajadores desean flexibilidad, según el estudio “Resetting Normal 2021: Defining the New Era of Work” de Adecco.

A un poco más de un año de que la pandemia cambiara la forma de trabajar, todavía es un reto para muchas organizaciones adaptarse en este período.

LEE: Trabajo remoto: cómo fomentar el equilibrio laboral y personal de los trabajadores

Es imperativo, entonces, descubrir nuevas perspectivas y conocimientos sobre cómo puede y debe ser el futuro mundo del trabajo.

Bajo ese propósito, The Adecco Group publicó los resultados y las tendencias de su estudio “Resetting Normal 2021: Defining the New Era of Work”.

Dicha investigación se realizó entre el 13 de mayo y el 4 de junio de 2021 a más de 14,800 encuestados de 25 países quienes respondieron en sus idiomas locales una encuesta en línea de 15 minutos.

A partir de la investigación, han surgido cinco temas clave como los más relevantes para que las organizaciones los consideren en la próxima etapa normal:

1. Trabajo híbrido

Se confirma la tendencia de que el trabajo es universalmente híbrido, pero ¿cuáles son las consecuencias para las empresas?

Si bien esta tendencia ha impulsado la igualdad de oportunidades -se cree que el trabajo remoto ayuda a los padres, a las personas con discapacidades y a las personas de diversos orígenes a acceder a oportunidades y mantener el trabajo- a nivel mundial, 53% de los trabajadores quieren un modelo de trabajo híbrido en el que más de la mitad de su tiempo sea trabajar de forma remota.

A su vez, los padres y las generaciones más jóvenes quieren más tiempo en la oficina que en trabajo remoto; sin embargo, quieren volver a la oficina en sus propios términos: quieren un lugar para conectarse y escapar.

Bajo este escenario, las empresas deben centrarse en el bienestar, en reconectar a los líderes y a los trabajadores, y adoptar el “la talla única no sirve para todos” al abordar las necesidades de los empleados.

Así, el desafío para las organizaciones y sus líderes es capitalizar esto y construir estructuras, tecnologías y recursos adecuados para garantizar que esta nueva forma de trabajar esté preparada para el futuro.

Esto mirando más allá de la ubicación de sus empleados, logrando un equilibrio adecuado entre la oficina y el control remoto para todos sus empleados.

2. La nueva semana laboral

La flexibilidad es el nuevo estándar esperado y los trabajadores piden una semana laboral más corta.

La productividad ha pasado la prueba y muchas cosas han mejorado para los trabajadores desde el año pasado, en particular, sus habilidades digitales, sus capacidades para cuidar de los demás y el equilibrio entre el trabajo y la vida.

Los trabajadores no quieren renunciar a la flexibilidad ganada, más de las tres cuartas partes quieren mantener la flexibilidad sobre su propio horario y piden una semana laboral más corta con un aumento de las horas del 14% en el último año.

Según el estudio, más de la mitad de los trabajadores afirman que podrían hacer el mismo trabajo en menos de 40 horas y que más trabajadores quieren pasar de las horas a una cultura basada en resultados.

Sin embargo, las empresas y los líderes luchan con la gestión del desempeño basada en los resultados.

Solo el 36% de las personas que no son gerentes sienten que sus gerentes están evaluando su desempeño en función de los resultados, señala el reporte.

Es imperativo entonces medir el desempeño de los empleados en función de su actividad.

Las empresas deben brindar apoyo y orientación sobre cómo los gerentes pueden evaluar el desempeño en función de los resultados en lugar de las horas trabajadas.

Con solo el 36% de los no gerentes que se miden en función de sus resultados, la gestión del desempeño aparece como una clara oportunidad para mejora para líderes y empresas.

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3. El agotamiento, la próxima pandemia del trabajador

El bienestar y la salud mental general de las personas son un problema que no discrimina edad ni género, y el agotamiento es una preocupación clave que la mitad de los líderes luchan por identificar en sus trabajadores.

Según el estudio, el 67% de los que no son gerentes dicen que los líderes no cumplen con sus expectativas de controlar su bienestar mental.

Para 4 de cada 10 trabajadores, el agotamiento ha sido un motivo importante de preocupación en toda la fuerza laboral, y para más de la mitad de los líderes jóvenes ha sido causa de malestar.

Se espera que las empresas compartan la responsabilidad de apoyar el bienestar: los trabajadores quieren que las empresas y los líderes se concentren más en apoyar su bienestar.

Por ello se recomienda que las empresas deban reevaluar cómo pueden brindar un mejor apoyo y proporcionar recursos de bienestar a sus empleados dentro del nuevo modelo de trabajo híbrido.

Construir entornos de trabajo, culturas y conjuntos de habilidades favorables al bienestar de arriba a abajo será clave en la próxima etapa normal.

4. Los líderes deben reconectar

En un momento en el que estamos conectados todo el tiempo, la fuerza laboral nunca se ha sentido más desconectada.

La satisfacción con el liderazgo es baja a un nivel no gerencial y las relaciones de los trabajadores, la motivación y el sentido del equipo y la cultura de la empresa se han deteriorado durante el último año.

Según el estudio, los gerentes se están quedando cortos cuando se trata de establecer una buena cultura y aquellos en posiciones no gerenciales sienten el impacto.

Los líderes no ven el problema: existe una gran desconexión entre las opiniones de la gerencia sobre su propio desempeño y la opinión de sus empleados.

Así, con la motivación, las relaciones, el sentimiento de reconocimiento y el sentido del equipo y la cultura de los trabajadores deteriorándose, los líderes tienen la clave para volver a conectar a las personas con el propósito de la empresa.

Esto puede ser posible ayudándoles a sentir que pertenecen y brindándoles oportunidades de desarrollo y carrera que puedan motivarlos.

Es por ello que se debe dotar a los líderes de habilidades, coaching, recursos y tecnología que les ayudarán a escuchar y gestionar mejor a sus equipos, aumentar y fomentar la motivación.

También es necesaria una fuerte moral y cultura de equipo es una prioridad para las empresas en el nuevo modelo de trabajo híbrido.

5. La gran reevaluación del trabajo

No hay una gran resignación en el horizonte, pero hay señales de advertencia para las empresas a medida que las personas reevalúan lo que significa el trabajo para ellas.

Con la motivación y el compromiso bajos, casi 2 de cada 5 encuestados están considerando cambiarse a un trabajo con opciones más flexibles, una cuarta parte de la fuerza laboral está considerando mudarse a otro país o región.

A su vez, dos tercios de los trabajadores confían en que las empresas volverán a iniciar una contratación significativa y menos de la mitad están satisfechos con las perspectivas de carrera en su empresa.

Bajo este escenario, parece que la reevaluación de la carrera convergerá con la oportunidad profesional.

Así, la seguridad, la cultura, el bienestar y el desarrollo son los más importantes para las personas en el futuro; y es que ocho de cada diez trabajadores quieren poder mantener un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Esto conlleva a que la siguiente normalidad sea igualitaria: mujeres y hombres están reevaluando por igual sus carreras y tienen prioridades similares para su carrera en el futuro.

Durante los últimos 12 meses, las personas se han vuelto más autónomas, ágiles, adaptables y proactivas, asumiendo la responsabilidad de adquirir nuevas habilidades.

Muchos de ellos están listos para el cambio y buscan desarrollo profesional, oportunidades de movilidad o mejorar y volver a capacitarse en los siguientes capítulos.

Las empresas deben aprovechar este impulso para reevaluar su talento y poner en práctica esas nuevas habilidades.

Esto no solo preparará a la organización para el futuro, sino que también puede ayudar a las personas a redescubrirse a sí mismas y a reconectarse con su propósito.

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