Martín Salas, Managing Partner de Chronsult dice que si bien se habla muchísimo del salario emocional, hay que reconocer que todavía no se ha llegado a alcanzar la equidad de salario tangible.
Las estadísticas muestran que en el primer mundo una mujer gana en promedio 15% menos que sus colegas masculinos por hacer el mismo trabajo. En el Perú la brecha es de alrededor del 30%.
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Y es que, aunque el tema viene mejorando poco a poco, incluso empresas campeonas en la diversidad reconocen que todavía no han podido llegar a una equidad interna real, indica un artículo publicado en Gestión.
Algunos creen que aspirar a la equidad salarial es eliminar la meritocracia, pero es justamente lo contrario, señala la publicación. Equidad salarial no es pagar a todos por igual sin importar su desempeño, sino promover la creatividad e innovación a partir de reglas claras de compensación y evitar más bien que algún grupo sea compensado más y mejor, a pesar de tener una contribución menor que –en este caso- sus colegas femeninas.
“En un mundo donde la transparencia es cada vez más valorada, creo que llegó el momento de aplicarla en el mundo de las compensaciones. Esta tendencia existe ya en países nórdicos, y se ven señales en ese sentido en los Estados Unidos. Y es algo que debemos hacer, lógicamente, con inteligencia, sensibilidad y respetando la privacidad individual”, manifestó Martín Salas, Managing Partner de Chronsult en el citado artículo.
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“Pero convengamos que cuando existe un espejo público, esa circunstancia se convierte en un incentivo para mejorar: nadie quiere lucir mal y nadie quiere que se encuentren inconsistencias entre el discurso y la realidad”, añadió.
Salas sostuvo que si bien se habla muchísimo del salario emocional, hay que reconocer que todavía no se ha llegado a alcanzar la equidad de salario tangible, en metálico. “Sí, el emocional puede compensar, pero no sustituir”, manifestó.
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El experto también dio algunas recomendaciones para fomentar la equidad de género en las empresas.
-Equidad interna
Las empresas deben auditarse para encontrar sus inconsistencias. No deben buscar culpables, sino soluciones.
–Genuinidad
Olvídense de aparecer en los rankings, háganlo porque genuinamente creen en la equidad.
-Interseccionalidad
Hay que considerar diversos factores, incluyendo orientación sexual, origen, raza, etcétera.
Vía: Gestión
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