Empresas: ¿Cómo motivar a tu equipo en una crisis prolongada?

Carlos Guzmán
Estas son algunas estrategias que pueden implementar las organizaciones y sus líderes para incrementar la motivación del talento durante una crisis prolongada.

Ante una segunda ola de contagios por el Covid-19 y un contexto de crisis lleno de incertidumbre, el trabajo remoto sigue siendo la mejor opción para evitar la propagación del virus y así, los contagios.

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Sin embargo, para muchos esta “nueva normalidad” ha generado un sinfín de emociones por distintos motivos: pérdida de seres queridos, largas horas en casa, falta de organización entre la vida personal y laboral, desempleo, entre otros. Esto se ha convertido en un aspecto que las empresas no deben pasar por alto. 

Y es que, un aspecto que hoy en día deben procurar atender las organizaciones y sus líderes es la motivación de los trabajadores, independientemente del tamaño de la empresa; sobre todo, considerando que muchas partes del país han vuelto a un confinamiento total. Diferentes fuentes señalan que las poblaciones más impactadas han sido las madres/padres con hijos en edad escolar, adultos mayores (incluyendo quienes los cuidan), personal de salud y jóvenes que viven solos. Si hay una palabra que resulta fundamental en estos tiempos es la empatía, ya que cada situación es particular. 

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Entonces, ¿cuáles son algunas de las estrategias que pueden implementar las organizaciones y sus líderes para incrementar la motivación del talento durante una crisis prolongada? A continuación, Nuria Crespo, Chief Happiness Officer & Culture Innovation en FutureLab comenta algunas de estas:

  1. Generar espacios de conversación. El trabajo remoto, sin duda alguna, ha revuelto nuestra vida personal y la laboral. Conviven bajo el mismo techo los quehaceres domésticos y nuestra actividad laboral. Hemos desarrollado una nueva manera de trabajar, de organizarnos, de coordinar reuniones con clientes o proveedores o incluso hemos sufrido la falta de objetivos claros. Algunos han intentado cubrir estas carencias organizando una secuencia interminable de reuniones, sin adaptarse realmente a esta nueva situación, a la necesidad de un nuevo estilo de liderazgo y de planteamiento de trabajo por objetivos, no por horas laborales. 
     
  2. Es importante no olvidar cómo están viviendo estos cambios los colaboradores. Es decir, cómo les está afectando esta situación y su capacidad para adaptarse a ella; por eso, es importante generar espacios de conversación entre equipos y personales. Permitir momentos de diálogo y escuchar activamente al colaborador es esencial. Desde el lado laboral realizar un “check-in” constante para revisar la carga laboral y ofrecer apoyo al personal en caso lo requiera es una buena práctica para generar empatía, cercanía y confianza.  

    En este punto destacar, la generación y apertura de nuevos canales de comunicación que brinden información esencial y verídica, pues en tiempos de tantas “fake news”, ofrecer claridad y transparencia en los comunicados es un activo bien valorado. Desde el lado humano, es importante que los líderes estén atentos a las necesidades, refuercen la paciencia, tolerancia, comprensión y predisposición. Así como facilitarles todas las herramientas para facilitar el desarrollo de sus labores desde casa. 
     

  3. Conservar y/o incrementar oportunidades de flexibilidad. Detrás de cada trabajador hay una realidad diferente, sus necesidades y requerimientos pueden ser muy distintos, y están impactando variables como si vive con personas dependientes, si es el jefe de hogar, si alguien en casa está en aislamiento, si tiene un espacio adecuado para trabajar, si puede coordinar sus responsabilidades familiares con las laborales, etcétera. Las circunstancias pueden variar en cualquier momento, por ello es importantísimo garantizar la flexibilidad laboral, sin duda uno de los beneficios más valorados por todos los colaboradores de una empresa. 
     
  4. Gran oportunidad para crear una cultura de innovación. A pesar de todo, la coyuntura actual es un momento perfecto para intentar generar nuevas estrategias y proyectos disruptivos que involucren a los empleados de una empresa. ¿Cómo lograrlo? Fomentando una cultura de innovación donde consigamos el mayor compromiso del colaborador haciéndole participe con su trabajo para la obtención del propósito de empresa, fomentando el espiritu colaborativo, desarrollando nuevas habilidades que fomenten la agilidad, fomentar nuevas maneras de aprendizaje continuo y autónomo que permita sumar conocimiento al líder para encontrar nuevas rutas, gartantizando la cohesión de todo el equipo directivo para romper la cultura de silos y centrando todo lo que hacemos en nuestros usuarios.

Desarrollar esta nueva cultura y nuevas habilidades en nuestros colaboradores puede ser la clave para la supervivencia de muchos negocios, y en contra de lo que algunas empresas opinan, la formación continua y autónoma al 100% de los colaboradores es posible de forma asequible. Existen plataformas como GetAbstract que ayudan a dotar de conocimiento a todos sus colaboradores con una nueva forma de aprender dedicando 10 minutos al día en conocer las claves sobre una temática y facilite la toma de decisiones de una forma inmediata.

En el próximo estudio “Trabajo remoto y emociones durante la pandemia en Perú”, desarrollado por Brinca, con la colaboración de FutureLab y Krino, se evidenciará cómo están viviendo los peruanos esta nueva realidad laboral, y cómo las empresas han venido batallando con la situación actual. 
 

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