Más del 60% de las empresas adoptó nuevas formas de trabajo debido al COVID-19

Los trabajadores deberán tomar conciencia que su trayectoria y perfil profesional debe ser reorientado en línea con la nueva coyuntura laboral. 

El impacto de la crisis sanitaria por el COVID-19, ha generado nuevos escenarios laborales y retos que las empresas peruanas deberán afrontar en relación con sus empleados. Y desde la perspectiva de estos, deberán tomar conciencia que su trayectoria y perfil profesional debe ser reorientado en línea con la nueva coyuntura laboral. 

 “Y es que la arquitectura laboral local y global está sufriendo cambios sin precedentes en el mundo. A partir de nuevos requerimientos de relación laboral empleador-empleado, se están acomodando y alineando sobre estos nuevos modelos y formas de contratar y operar el trabajo, en estos momentos de crisis pandémica. Pero con certeza, estas nuevas formas de relación con nuevos patrones, de hecho, ya se están instalando velozmente, siendo además que han venido para quedarse y en todos los entornos laborales del mundo”, explicó Ernesto Rubio, gerente general de Ronald  Ronald, Career Services Group en el último panel “Liderando tu empleabilidad en tiempos de Incertidumbre” realizado por el capítulo peruano de la organización Woman CEO.

El auge de nuevas formas de empleo

El aislamiento preventivo y obligatorio generó que muchas empresas modificarán sus relaciones laborales tradicionales, las cuales cada día serán más escasas, generando nuevas formas de empleo que han emergido durante esta crisis sanitaria y que crecerán exponencialmente en el nuevo mundo laboral post COVID-19. 

“Ante la actual crisis, existe mayor acceso a talento disponible producto de los intensos ceses, lo que ha generado que el 60% de las empresas peruanas hayan explorado y evaluado nuevas formas de empleo”, sostiene Rubio.

Entre las tendencias de nuevas formas laborales de empleo que vienen marcando la pauta en este nuevo escenario son: 

  • Trabajo flexible / Part Time´s 

    Muchas empresas por precaución o porque no disponen de un espacio de trabajo que se ajuste a las necesidades de esta “nueva normalidad” ha optado por diferentes esquemas de trabajo flexible como combinar el trabajo de sus empleados de manera presencial y online, optar por horarios part time´s, semana comprimida, día alternativos, jornada reducida, etcétera.
     

  • Home Office / Teletrabajo

    El COVID-19 ha sido la “prueba de fuego” para trabajar a distancia desde casa o de cualquier otro lugar de manera remota, derribando mitos y prejuicios en relación a la productividad y compromiso de los colaboradores. Muchas empresas se vieron obligadas a implantar esta nueva forma y habrá muchos colaboradores que tuvieron una experiencia positiva.
     

  • Contratos temporales

    Ante la incertidumbre y la crisis económica, muchas empresas vienen optando por la contratación temporal de talento para un puesto de trabajo por un tiempo determinado y una actividad muy concreta. 
     

  • Interim Managers

    El cambio y la adaptación a esta nueva normalidad ha generado que las empresas demanden la búsqueda de un interim manager, conocido también como gestor interino. Este puesto responde a la necesidad de un perfil con experiencia consolidada para ejercer de guía en procesos de cambio.
     

  • Consultorías externas

    Con el objetivo de mantener el distanciamiento y ante el incremento del trabajo remoto y la consolidación del trabajo por objetivos, se incrementarán las consultorías externas y se incluirá cada vez más a los freelancers como parte del equipo de talento en las empresas.

¿Cómo mejorar la empleabilidad en tiempos de pandemia?

Ante el despido masivo a causa del COVID-19, es importante que los profesionales aprendan a potenciar su empleabilidad, por lo que Rubio recomendó hacer una introspección profunda aplicando las “4 P” del Marketing Mix en el perfil profesional. 

“Hacer este ejercicio de introspección implica introducirse de lleno en el terreno mismo de la gestión de su marca en el mercado laboral local donde usted es visto como un producto que deberá determinar su público objetivo para luego promoverse en el mercado laboral y participar en procesos de selección donde finalmente negociará su sueldo”, mencionó Rubio.

  • Primera P (Producto)

    Es necesario conocer y hacer una declaración sintetizada de nuestra marca personal asociada a un contundente speech sobre nuestra ventaja diferencial, destacando competencias alineadas nuestro perfil profesional.
     

  • Segunda P (Plaza)

    Ésta deberá ir en línea con nuestro objetivo de carrera y requiere identificar vacantes de un universo de 50 empresas que provengan de 2 o 3 sectores distintos.
     

  • Tercera P (Promoción)

    Esta corresponde a la fase de “abordaje” a ese público objetivo determinado previamente, y a través de una campaña virtual de marketing directo vía las redes profesionales, contactos directos con empresas, head hunters,  universidades, bolsas, de trabajo, etcétera.
     

  • Cuarta P (Precio)

    Será pertinente que determine su banda salarial correspondiente a su experiencia en términos de años, enfatizando en alguna industria o categoría organizacional, según la trayectoria profesional.

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