La pandemia está cambiando buena parte de los modelos de negocios y eso ha implicado que se revisen los perfiles del recurso humano que necesitarán las empresas para lograr sus nuevos objetivos. En algunos casos, hay personas que podrán reconvertirse dentro de la compañía.
Según Luis Leey, socio de Amrop Perú y especialista en contrataciones de ejecutivos de alto nivel, la pandemia rompió un paradigma de contratación que solíamos tener en el Perú. “Hoy puedes firmar con alguien que vive fuera del país para que trabaje virtualmente y nunca pise tu oficina. Lo mismo puede ocurrir si tu empresa es de provincia y necesitas un talento que vive en Lima, pero que no quiere moverse por temas familiares. Ahora lo puedes contratar y trabajar vía home office desde la ciudad donde vive”, asegura Leey.
Para poder contratar a estos talentos, que trabajen a distancia y sumen positivamente a los equipos, las empresas y las áreas de Recursos Humanos deben primero implementar o reforzar las siguientes acciones:
1) Identificar las posiciones clave dentro de la organización, es decir, los puestos en los que se debe tener al mejor talento porque sin ellos se corre el riesgo de no lograr los objetivos de corto y largo plazo.
2) Definir el perfil del talento que se buscará, pensando principalmente en los retos y en lo que se viene.
3) Dar mayor alcance a la búsqueda; decidir si se maneja a nivel de referidos y solo se tomarán en cuenta los CV que llegaron en los últimos meses o se contratará a una firma de head hunting para darle mayor alcance a la búsqueda. Recuerda que se podría limitar las opciones de encontrar el mejor perfil disponible en ese momento.
4) Evaluar bien el “cultural fit o el “cultural add”. ¿Qué se quiere como empresa, qué valores tengo y cuáles me faltan? ¿Somos empresa familiar camino a corporativizarla? ¿Necesito a alguien que se adapte a mi cultura, pero que traiga un plus en términos de cultura?
5) Entender el “momentum” de la empresa versus el valor del candidato, no solo por su remuneración sino por el aporte que podría traer a la firma.
6) Conseguir referencias verdaderas, no las políticas, debido a que las referencias laborales y personales de los candidatos son muy valiosas porque ayudan a tener una mejor percepción. Si éstas son hechas por “cumplir” podrían darnos una percepción errada.
