El portal PQS conversó con Gustavo Martínez, gerente de Training & Consulting de Adecco Perú, sobre qué es y cómo ayuda conocer el modelo VICA y la cultura organizacional en tiempos de pandemia.
Con la pandemia surgió un nuevo concepto que busca resumir lo difícil que resulta adoptar los nuevos paradigmas que se están experimentando en el mundo personal y laboral en un contexto de pandemia. Nos referimos al término VICA.
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Por sus iniciales VICA hace alusión a un entorno VOLÁTIL, INCIERTO, COMPLEJO y AMBIGUO. Este acrónimo es la forma resumida de describir el ambiente actual.
Se trata de un entorno en el cual las empresas se ven obligadas a realizar cambios, creando así múltiples y nuevos desafíos para ellas.
El portal PQS conversó con Gustavo Martínez, gerente de Training & Consulting de Adecco Perú, sobre cómo ayuda conocer el modelo VICA y la cultura organizacional en tiempos de pandemia.
¿Qué significa entorno VICA y cómo adaptarse a uno?
VICA es un acrónimo que se utiliza para describir entornos altamente volátiles y/o con alta incertidumbre y/o complejos y/o ambiguos.
Las siglas VICA, describen los atributos del mundo en que nos toca vivir y trabajar. Estas ofrecen una descripción válida de lo que está sucediendo en el contexto de la economía mundial y en los escenarios de negocio: la transformación digital impulsa la volatilidad y la complejidad; las condiciones económicas crean incertidumbre, y todo lo que ocurre está impregnado de ambigüedad:
VOLATILIDAD. Significa que los cambios se suceden de una manera poco predecibles ya sea por su rapidez, porque se extiende a diferentes categorías de personas, productos, empresas… o porque pueden darse a pequeña o gran escala.
La velocidad, el alcance y la escala de los cambios que ocurren en cualquier parte del mundo, tienen un impacto inmediato en todo el planeta. Un ejemplo de ello es la velocidad y las magnitudes con que varían las cotizaciones de acciones empresariales y el impacto instantáneo que esto genera en el patrimonio de las personas y en el valor de las empresas.
INCERTIDUMBRE. En relación a cómo se va a conformar el futuro. Cada vez podemos agregar más ingredientes a la información que manejamos con el fin de vislumbrar el futuro. La dificultad radica en saber distinguir:
a) qué es lo que realmente sabemos.
b) qué es sobre lo que debemos investigar y estar abiertos a descubrir
c) nuevas informaciones de aspectos que ni siquiera éramos conscientes que desconocíamos.
La paradoja es que cada vez debemos reunir más cantidad de información relativa a aspectos sobre los cuáles no existen precedentes.
Los cambios son impredecibles e incontrolables, porque es imposible estar preparados para gestionar lo desconocido.
Un ejemplo de esto es la crisis humanitaria que genera el flujo constante de refugiados que están buscando protección en una Europa con problemas de integración interna y que aún vive las consecuencias de una importante crisis económica.
COMPLEJIDAD. Hace referencia a que existen muchas fuerzas que impulsan los cambios, las cuáles se afectan entre sí, por lo cual la relación causa-efecto de los acontecimientos no son claras. Es decir, nos encontramos muchas veces ante la duda de qué fue causa de qué y si fue primero el huevo o la gallina.
La naturaleza caótica del mundo actual entra en combustión con acontecimientos que generan volatilidad e incertidumbre, creando un ambiente de confusión para los líderes que deben marcar el rumbo en sus organizaciones.
AMBIGÜEDAD. Se refiere a cómo afectarán todos aquellos aspectos desconocidos que provocan incertidumbre. Hay falta de claridad y transparencia alrededor de las causas y efectos de los acontecimientos globales. Es muy difícil predecir y afrontar las amenazas cuando no se conoce qué, quiénes y porqué están detrás de lo que está ocurriendo.
Podemos adaptarnos a este entorno transformándonos culturalmente y digitalmente; es decir, desarrollando equipos que cuenten con la capacidad y disposición para impulsar el crecimiento de sus organizaciones en este tipo de escenarios, y que estén dispuestos a evolucionar personal y profesionalmente.
Esto se logra a través de la resiliencia y sostenibilidad, además de la innovación y capacidad de adaptación al cambio.
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¿Cómo nace el entorno VICA?
El origen del entorno VICA se remonta a los años 90 cuando los soldados norteamericanos comenzaron a acuñar dicho acrónimo inglés.
A lo largo de los años, su significado se ha trasladado al sector empresarial, donde cada vez se hacen más patentes los cambios que nacen de forma más continua y rápida.
Dos de las principales causas son la globalización y el auge de las nuevas tecnologías. La revolución tecnológica que causó el nacimiento de Internet propició la aparición de cambios constantes en tan solo dos décadas a los cuales las empresas deberían integrarse para seguir siendo competitivas.
Los ejemplos más claros del entorno VICA los vemos en empresas de sectores como la banca, la industria o los servicios, donde deben manejar día a día la incertidumbre generada por las fluctuaciones del mercado y los avances tecnológicos.
Aunque cada vez son más los sectores que se ven afectados por este concepto, y cada vez serán más las empresas que deberán lidiar con las trabas planteadas por el entorno VICA.
En la actualidad, la gran parte del tejido empresarial ha integrado sistemas digitalizados para automatizar sus procesos y ahorrar tiempo. El auge de los ecommerce, los ERP, CRM y otros tipos de software ha hecho que las empresas sean más eficientes y aumenten sus ingresos.
Sin embargo, con la reciente crisis sanitaria provocada por el coronavirus, el término de entorno VICA se ha popularizado considerablemente, ya que el Covid-19 ha conseguido tambalear los cimientos de lo que antes considerábamos como normalidad para crear un nuevo mundo cuya base es la digitalización.
Aquellas empresas que no integraban sistemas tecnológicos en su organización se han visto abocadas al cierre, mientras que otras que han sabido adaptarse han logrado paliar los efectos de la crisis.
Sin embargo, los cambios y riesgos que habrá que asumir en el futuro seguirán patentes incluso años después de que finalice la reciente crisis.
Para las empresas será importante el contar con un plan estratégico para el presente y el futuro que haga que su adscripción en un entorno VICA no cause un gran impacto en su empresa.
De hecho, podemos obtener numerosas ventajas si sabemos cómo manejarnos en un entorno aparentemente hostil como el ya nombrado.
¿Qué estilo de liderazgo es el que responde mejor a un entorno VICA?
El liderazgo de éxito en un mundo VICA requiere:
- Estar presentes: Entre todos nuestros empleados, en toda la empresa.
- Escuchar correctamente: Estar abiertos a opiniones diferentes, nuevas y críticas.
- Aprender uno mismo: Convertir nuestra organización en una organización de conocimiento.
- Ser valientes: Comprometerse a iniciar y gestionar el cambio.
- Proporcionar a cada persona una comprensión clara del sentido de lo que hacen.
- Celebrar públicamente cada pequeño éxito en la transformación.
El líder de una empresa debe estar previsto ante cualquier cambio para poder dirigir a su empresa hacia el éxito y evitar que esta naufrague por una mala gestión. Deberá ser capaz de afrontar la volatilidad con visión de futuro, de combatir la incertidumbre a través del conocimiento y entendimiento, de reducir la complejidad aportando claridad y simplicidad y de gestionar la ambigüedad con capacidad de reacción y agilidad.
El equipo buscará orientación en el líder y tener un modelo de referencia para poder gestionar las emociones que implica un entorno VICA.
La inteligencia emocional en esta figura será imprescindible para inspirar y motivar a su equipo. Deberá ser capaz de conectar con su entorno y lograr un sentimiento de unión y pertenencia a la organización para reforzar su cultura empresarial interna.
Además de ello, deberá tener una alta capacidad resolutiva y una gran adaptación a los cambios de forma ágil. Deberá ser capaz de controlar un gran número de elementos y variables y de gestionar la información en el menor tiempo posible, analizarla y realizar reflexiones que le ayuden a tomar decisiones eficaces.
La posesión de soft skills y conocimientos tecnológicos será muy adecuada para ayudarle en la planificación y toma de decisiones. Un líder deberá estar siempre actualizado y pendiente de todas las novedades en el sector para poder integrar soluciones innovadoras que ayuden a la empresa a ser más competitiva.
Para algunos autores, el liderazgo es el auténtico motor del cambio de cualquier sociedad o empresa y afirman que todo ser humano tiene la posibilidad de desarrollar la capacidad de liderar y puede crear una cultura organizativa capaz de asumir el cambio permanente. Sostienen que si el entorno cambia, es necesario que los líderes también lo hagan.
En un mundo VICA, desarrollar la capacidad de dirigir personas exige entrenar habilidades de influencia no tradicionales; ya no sirve el “ordeno y mando”. Las habilidades del hemisferio derecho son las que triunfan: creatividad, convergencia, cocreación, comprensión.
Otro de los ingredientes es el compromiso. El líder VICA consigue que los equipos estén, además de motivados, comprometidos. También se recomienda la transformación de la jerarquía en el entorno horizontal, un espacio donde haya pocas diferencias de estatus, y donde se primen las iniciativas creativas y no los cargos.
Así mismo, algunos autores proponen cambios fundamentales:
- Cambio de paradigma: sin este cambio de chip mental, todo lo que hagamos acabará en un bucle.
- Cambio en los líderes: necesitamos personas con unas competencias distintas.
- Cambio en las reglas del trabajo: cómo pasar del convenio a las reglas de la experiencia para generar compromiso.
- Cambio en la cultura organizativa: para pasar de estructuras jerarquizadas, en su mayoría invisibles, hacia estructuras horizontales de participación.
¿Cómo se pueden liderar las organizaciones y los equipos de trabajo en tiempos VICA?
- Asumiendo cambios en el liderazgo en la transformación digital.
- Con organizaciones ágiles: El camino al futuro. Cambio de la cultura corporativa como número uno en la lista de prioridades.
Autores proponen algunos principios para sobrevivir en el entorno VICA
- Visión
- Entendimiento
- Claridad
- Agilidad
Otros autores hablan de los equipos del futuro.
Los equipos del futuro se distinguen por su capacidad y disposición para impulsar el crecimiento de sus empresas en escenarios de volátiles, inciertos, complejos y ambiguos.
Sus integrantes están dispuestos a evolucionar como personas y a crecer como profesionales para fortalecer la resiliencia y asegurar la sostenibilidad de sus organizaciones.
La innovación es algo que ocurre en forma natural y cotidiana en los Equipos del Futuro, porque aprovechan las ideas y la diversidad de sus integrantes como una riqueza para reinventar la experiencia de sus clientes y dejar huella en sus mercados.
Los equipos del futuro alcanzan resultados excepcionales y aún son valorados como singulares, como poco frecuentes o como asombrosos en la mayoría de las organizaciones.
Los integrantes de los Equipos del Futuro se adaptan fácilmente a situaciones imprevistas, inspiran a los demás con su ejemplo de resiliencia y por su disposición para colaborar con otros equipos de su organización para alcanzar resultados colectivos extraordinarios.
Los equipos del futuro son los pilares de las Organizaciones Ágiles de Alto Rendimiento, nos inspiran para superarnos y se convierten en referentes por su capacidad para ofrecer calidad a través del tiempo, algo esencial para crecer en mercados globalizados y sofisticados
¿Cuáles cree que serán las skills del liderazgo empresarial más demandadas para el 2022?
- Empatía: la capacidad de conectar.
- Compromiso con la transformación digital.
- Formación continua y aprendizaje activo.
- Responsabilidad social de la empresa
¿Cuáles serán las tendencias en Recursos Humanos para 2022?
Las tendencias en Gestión de Recursos Humanos en 2022 tienen poco que ver con las predicciones futuristas de épocas anteriores.
Sucede que, con el paso de la crisis del Covid-19, no solo el teletrabajo revolucionó la vida laboral, sino que modificó por completo la forma que tenemos de entender el mundo. La gran protagonista el año próximo será la salud mental de las personas.
Las condiciones a las que nos vimos sometidos durante la pandemia no fueron gratis. El estrés colectivo que se vivió trajo como consecuencia “la otra pandemia”: la salud mental. Según los datos que recopila el Global Consumer Survey de Statista, en países como Brasil, Estados Unidos o Suecia, más del 40% de la población padeció síntomas de depresión, estrés y ansiedad.
Ante esta realidad que se está vivenciando alrededor del mundo, se espera que estas sean los cambios que viva la gestión en recursos humanos para adaptarse.
Bienestar laboral
No solo hay que enfocarse en las normas básicas de seguridad e higiene, sino en desarrollar estrategias y planes directamente enfocados en mejorar aspectos como el clima laboral, la motivación y prevenir la aparición de estrés en el trabajo.
Los profesionales de recursos humanos necesitarán encontrar métodos para detectar problemas de salud mental entre los empleados y asegurarse de que tengan los recursos para lidiar con esos problemas. Al mismo tiempo, alentar a los empleados a participar en actividades físicas o de team building que ayuden a mejorar y fortalecer su integridad.
Las empresas están empezando a desarrollar planes y estrategias enfocadas a mejorar el clima laboral, la motivación y prevenir el estrés en el trabajo.
Upskilling
Se trata reforzar las habilidades de un empleado para “hacer lo mismo, pero mejor”. Es decir, no se busca capacitar a una persona para otra posición (reskilling) sino evolucionar las competencias dentro de un mismo puesto o perfil.
Ambas prácticas promueven la retención del talento, fomentan la cultura del aprendizaje y la motivación de los profesionales.
El upskilling evita caer en nuevas contrataciones y gastos de onboarding, sino que además fortalece el employee journey y el employer branding. Además, invertir en mejorar las competencias mediante planes de formación, es una de las mejores formas de alimentar la ambición de los empleados.
People Analytics
Teniendo en cuenta otra de las grandes necesidades de las empresas como es la digitalización, desde RRHH se están empezando a establecer KPIs para poder entender la situación de los trabajadores: eficiencia, motivación, etcétera.
Para que este proceso sea exitoso, los datos necesitan ser recopilados, analizados y visualizados para ayudar a la mejora de decisiones.
Los datos ayudan a entender cualitativa y cuantitativamente lo que sucede dentro de la empresa. Por esta razón, la nueva tendencia del 2022 se basa en el uso de indicadores claves, que brindan información de suma importancia para poder valorar y entender qué tan motivados, productivos y/o eficientes son los trabajadores. También permite detectar cualquier tipo de inconveniente que ocurra a nivel individual o grupal, en términos de dinámicas sociales entre colegas y cultura de empresa.
Ciberseguridad
Con la llegada del teletrabajo, las comunicaciones y contactos virtuales se han vuelto indispensables. Los datos personales están concentrados en la nube. Es necesario evitar cualquier tipo de inconveniente legal y, por eso, se hace imperiosa la necesidad de contar con un software de gestión de empresa que, además, garantice la privacidad y protección de los datos personales de quienes integran la plantilla.
Además de esto, el advenimiento de nuevas leyes, como la normativa whistleblower que establece la creación de canales de comunicación confidenciales, que sirvan para que se pueda alertar y denunciar acerca de hechos fraudulentos, de corrupción o violaciones de derechos en el ámbito laboral, garantizando la total protección del denunciante.
Diversidad
Con el auge de la implementación de la Ley de Igualdad y del Registro Salarial Obligatorio, se han puesto en valor la igualdad en el trabajo y el liderazgo femenino como factores de éxito en las organizaciones.
Por otra parte, las nuevas generaciones se encuentran activamente involucradas en cuestiones relacionadas con los derechos sociales y civiles.
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