Plan de carrera: ¿Qué es y cómo se diseña?

plan de carrera que es como se diseña
Foto: Bizneo HR

Se debe tener en cuenta que el plan de carrera se ajusta tanto a las necesidades y características de la organización como la misión, visión y cultura de la empresa.

Dentro de la gestión del desempeño existen varios procesos, entre los que destacan las políticas de desarrollo, la evaluación de desempeño y por supuesto, los planes de capacitación y carrera, un método por medio del que una empresa diseña y ejecuta la formación y desarrollo de sus colaboradores, ya sea a nivel individual o como equipo.

El plan de carrera surge como respuesta frente a la necesidad de las empresas por fomentar el desarrollo de sus empleados con el objetivo de alcanzar los objetivos de una forma más eficiente. Esto impacta de manera positiva no solo en los resultados, sino también en la gestión del conocimiento y motivación de los colaboradores para diseñar un plan de carrera.

Se debe tener en cuenta que el plan de carrera se ajusta tanto a las necesidades y características de la organización como la misión, visión y cultura. En palabras de David Casares, autor del libro Planeación de vida y carrera, un plan de carrera debe determinar y encauzar el potencial humano de la organización, desarrollando sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su trayectoria, motivaciones personales y laborales.

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Existen tres movimientos que pueden resultar de un plan de carrera: el ascenso, cuando la persona logra obtener un cargo más alto y ejercer una mayor responsabilidad; la transferencia, el movimiento horizontal, la oportunidad de cambiar de posición en el mismo nivel que se encuentra el colaborador, pero en otra área; y la tercera, que es menos común, son los casos de transferencia descendente, que es cuando la persona pasa a ocupar un cargo inferior al que tenía en un principio.

Importancia del plan de carrera

El plan de carrera es relevante porque le ofrece a los colaboradores la oportunidad de crecer y desarrollarse. Y es que si un profesional no se encuentra satisfecho con las opciones de crecimiento que le ofrece su empresa, no le tomará mucho tiempo ir a buscar a otra que sí lo haga.

Asimismo, este plan permite que los trabajadores conozcan qué oportunidades tienen al interior de su organización y cuáles son los requisitos para un ascenso o movimiento horizontal. Todo movimiento de personas debería estar basado en tres criterios: conocimiento, competencias y experiencia.

El conocimiento es la información que el colaborador adquiere a través de su experiencia o educación, por ello la empresa debe definir qué saberes son indispensables para una promoción o movimiento horizontal. Por otro lado, las competencias son las habilidades que las personas tienen para cumplir eficazmente una tarea o labor en específico. Y la experiencia se relaciona con la cantidad de tiempo que le tomó al colaborador adquirir los conocimientos necesarios para cumplir su función.

Si bien la empresa tiene la responsabilidad de motivar a sus colaboradores con un programa de línea de carrera, ellos tienen que comprometerse en usar los programas que la empresa pone a su disposición y asumir con compromiso este reto tanto personal como profesional.

Diseñar el plan de carrera

Cuando la empresa conoce su punto de partida y objetivos, puede definir las metas de desarrollo y formación para sus colaboradores. Para ello también es importante tomar en cuenta las dificultades que se podrían presentar y que impiden llevar a los equipos al punto en el que se les necesita.

Para diseñar un plan de carrera es necesario contar con la siguiente información.

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Datos personales

La empresa debe tener los datos completos del empleado como nombre completo, edad, posición actual, formación académica y funciones, lista de los posibles puestos a los que podría acceder mediante el plan de carrera, cantidad de años en la organización, resultados hallados en su evaluación de competencias, competencias que necesita para ascender a posiciones de mayor rango, programas formativos y objetivos a alcanzar al final del plan de carrera.

Accesibilidad

Otro criterio a considerar en el diseño es la accesibilidad, más en tiempos de pandemia en los que el entorno digital son la opción más viable y segura para espacios de formación.

Los espacios formativos deben asegurar que el colaborador adquiera conocimientos, desarrolle habilidades y se incline hacia actitudes que se adecuen a las necesidades y competencias que la idea necesita. Los espacios formativos pueden ser presenciales, virtuales o una combinación de ambos.

En esta parte se debe conocer hacia dónde llegará el colaborar al culminar el plan de carrera, todo debe estar calendarizado y con los periodos de tiempo definidos.

Metodologías

Para desarrollar las competencias deseadas se pueden usar tres metodologías. La formación, que permite lograr una nivelación de los conocimientos que necesitan que tengan las personas para cumplir su rol actuar eficientemente y para poder aspirar a otros de mayor rango. El coaching, por su parte, es una herramienta muy útil para temas de desarrollo personal y profesional; esta modalidad ayuda a los colaboradores a trabajar en sus obstáculos. Por último, el “mentoring” es un proceso de apoyo continuo que funciona muy bien para aquellas personas que se ha detectado que tienen un alto potencial y se busca que tengan más responsabilidades.


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