¿Cómo manejar la frustración de sus colaboradores?

Redacción PQS
Cuando no sabemos cómo actuar con este tipo de trabajadores, podemos llegar a sentirnos culpables.
Algunos trabajadores tienen inseguridad de lo que hacen porque sus anteriores jefes no le dieron confianza. (Foto: Freepik)

Cuando no sabemos cómo actuar con este tipo de trabajadores, podemos llegar a sentirnos culpables.

Si eres directivo y tienes a tu cargo a varias personas, de seguro, en algunas oportunidades, tus colaboradores se acercaron a ti para consultarte algo. Sin embargo, hubo ciertos empleados que lo hicieron con mayor frecuencia, ya sea para que revises su trabajo, les des retroalimentación constante o simplemente para hablar de sus funciones.

El tiempo que demanda brindar más atención a este tipo de trabajadores, que reflejan su frustración, puede llegar a ser desafiante, dice Amy Jen Su, socia directiva de Paravis Partners, empresa de desarrollo de liderazgo ejecutivo. Pero ¿sabes cómo desempeñarte con estos colaboradores? Día 1 te recomienda cómo manejar estas situaciones.

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Bríndele confianza

Estas personas están acostumbradas a que sus jefes le revisen dos o tres veces su trabajo. Tienen desconfianza e inseguridad de las labores que realizan. A veces, cuando en una organización están despidiendo personal, sólo quieren confirmar si hacen bien las cosas. Como jefe debe llegar al problema desde una posición de empatía, piense si está retroalimentado bien a su colaborador.

Converse con él

Hágale entender, de buena forma, que el tiempo que están empleando en esas conversaciones no es eficiente para ambos. Le puede decir: “Percibo que estoy demasiado involucrado en tu trabajo, y me preocupa que pudiera ser un cuello de botella”. Esto alentará el ego de su empleado.

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Escuche

De acuerdo a la respuesta que le dé su trabajador, piense si hay pequeños ajustes que debe realizar para resolver este problema. De ahí conecte; es decir, haga que no se sienta ignorado. Después, en caso sea necesario, alabe el trabajo para reafirmar su buen desempeño; y en caso necesite ayuda, ofrézcale todo su apoyo.

Enfoque la conversación en el desarrollo profesional

Si la baja autoestima del miembro de su equipo afecta en su desempeño, tiene la obligación de decirle cómo es percibido. La conversación debe enfocarse desde el desarrollo profesional y no personal. Diga: “He observado, algunas veces, que te falta confianza. No quiero interponerme en el camino para que alcances tu potencial. ¿Cómo podemos corregir esta percepción?”.

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Defina límites

Para que ayude a sus trabajadores a desarrollarse en sus puestos, defina límites de tiempo para atender a este tipo de personas.

Prepárese para todo

Si no consigue remediar la situación, esta persona demostraría que no es capaz de estar a la altura del trabajo. “Si usted tiene que guiar las manos de sus empleados para cada aspecto de un producto laboral, necesita tener una conversación diferente acerca de un mal desempeño en el trabajo. Entre más lo deje acumularse, puede empeorar”, señala Jen Su.

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