Guía básica para contratar a nuevo personal

Guía básica para contratar a nuevo personal

Uno de los problemas que enfrentan muchas micro y pequeñas empresas es que en los procesos para reclutar al personal no se incluyen métodos profesionales.

Esteban acaba de perder a su mejor talento, un reconocido analista de sistemas que ha sido contratado por una empresa extranjera. Como quiera que este emprendedor necesita con urgencia contratar a un profesional que reemplace a su antiguo empleado, ha abierto una convocatoria pública.

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Ahora, con varios postulantes esperando en el lobby de su empresa, Esteban se pregunta: ¿Cuál es la estrategia más adecuada que deberá aplicar para contratar a la persona idónea que su empresa necesita con urgencia?

Y es que nuestro emprendedor es consciente que contar con los mejores talentos es fundamentar para que su negocio se posicione mejor en el mercado y, por consiguiente, pueda hacer frente a los competidores.

La importancia de los métodos profesionales

Uno de los problemas que enfrentan muchas micro y pequeñas empresas es que en los procesos para reclutar al personal no se incluyen métodos profesionales.

En varios casos, las contrataciones se realizan por recomendación de conocidos, familiares o amigos. En algunos casos, ello termina por tener consecuencias funestas para el emprendimiento.

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Por ello, si está en la situación de evaluar nuevos prospectos tenga en cuenta las siguientes recomendaciones:

-Recurra a LinkedIn. Esta es la mejor fuente informativa para conocer las opiniones reales del postulante, y poder confirmar si todo lo que dice de su perfil profesional es mera información subjetiva o tiene un asidero real.

– Es importante saber cuánto tiempo permaneció el postulante en empleos anteriores. Tenga en cuenta que no es una buena señal que un candidato haya pasado por cuatro empleos diferentes en tres años en la medida que ello podría indicar que tuvo dificultades para adaptarse a la política de la empresa que o contrató o, en su defecto, que sus anteriores jefes no tuvieron interés en retenerlo.

Es necesario determinar si el postulante se encontrará motivado al asumir sus nuevas responsabilidades. Por ello es importante que en el curso de las entrevistas personales se le pregunte a los candidatos sobre sus proyectos personales y cómo se imagina en cinco o diez años. También, respecto a aquello que no encontró en empleos anteriores que quisiera obtener ahora.

-Pregúntele cuál fue su peor fracaso profesional y analice cómo reaccionó. “Una buena estrategia para lograr que un candidato se muestre tal cuál es descolocarlo con una pregunta inesperada. Una de las más efectivas es pedirle que hable de su peor fracaso en sus trabajos anteriores y analizar su reacción”, indican los expertos.

Entonces, esta pregunta es clave para determinar si el postulante es capaz de asumir su responsabilidad ante el fracaso, o si se inclina por echarle la culpa a otros de sus errores.

-Verifique si el candidato podrá adaptarse a la cultura de la empresa. Recuerde que antes de contratar a un trabajador debe tener en claro cuál es su personalidad y su manera de hacer las cosas. Se debe definir si podrá incorporarse sin problemas a la cultura de la empresa.

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